Рынок труда региональных СМИ в России остается той территорией, по которой нет никакой общеотраслевой статистики. Сколько и каких специалистов не хватает работающим за МКАД телеканалам и радиостанциям, точно не знает никто — оценка кадровых проблем и профессиональных зон дефицита в медиабизнесе основывается на частных суждениях либо руководителей региональных вещателей, либо представителей вузов и курсов, готовящих специалистов для медиа. В июне рекрутинговое медиа-агентство «Штаты.RU» при поддержке Роспечати создало портал «MediaJOBS. RU», ставший первой индустриальной межотраслевой площадкой, позволяющей собирать по крупицам аналитику и статистику по рынку труда в СМИ. Генеральный директор компании НАТАЛЬЯ СЕЛЕЗНЕВА рассказала
«МедиаПрофи» о причинах кадрового голода.

Как сегодня выглядит рынок труда в региональных СМИ? Чего больше — компаний,
ищущих специалистов, или специалистов, ищущих работу?

Выверенных данных о состоянии рынка труда в региональных СМИ сегодня нет ни у одной организации. Ситуацию я могу оценивать только на опыте нашей компании и работе портала «MediaJOBS». Судя по открытым источникам, специалистов, которые ищут работу, намного больше, чем вакансий от телерадиокомпаний. Но простое сопоставление не дает истинной картины, ведь если человек называет себя специалистом, это вовсе не значит, что он обладает необходимым опытом работы и компетенциями для решения задач компании, под которые открываются вакансии. С учетом квалификации, образования и опыта число людей, которых можно назвать адекватными специалистами, сильно сократится по сравнению с общим числом соискателей. Их может быть уже в 10 раз меньше, особенно, если речь идет о ключевых постах в медиакомпаниях. На вакансию гендиректора, креативного директора, главного продюсера канала может прийти 100 резюме, реально же рассматриваются 5—7, в редких случаях 10 кандидатур.

Точно так же и число объявленных телекомпаниями вакансий не является достоверным показателем реального спроса регионального телерадиовещания на рабочую силу.

Почему так происходит?

Открытые источники очень мало используются телерадиокомпаниями для поиска сотрудников. И уж точно, региональные вещатели почти не используют для этого источники федерального масштаба — о вакансии в лучшем случае компания сообщит у себя в эфире и даст объявление в местной газете. Отношения с другими регионами, как возможными донорами специалистов, сводятся к обзвону личных знакомых. Открытые информационные площадки горизонтального обмена подобной информацией между регионами отсутствуют.

В чем же дело: руководители региональных СМИ не понимают, что можно искать людей не только из числа соседей, или же рынок еще не дорос до обмена и новостями, и профессионалами?

Во-первых, технологии поиска специалистов, уже отработанные в мире или в крупных городах России, еще не пришли в региональное телерадиовещание. Позвонить по знакомым гораздо проще, чем осваивать и внедрять иные системы поиска людей, хотя они достаточно
просты. Сегодня Интернет доступен практически в любой точке страны, вакансии можно вывешивать на многочисленных job-порталах, и их будут видеть люди в разных регионах. С целью упростить СМИ задачу мы создали первый российскийспециализированный портал для медиарынка. Он позволяет региональным компаниям абсолютно бесплатно в одном месте сконцентрировать свои усилия, не разбрасывая свои вакансии по различным, непрофильным интернет-ресурсам. Портал с целью поиска работы ежедневно смотрят около 2 000 посетителей — они могут узнать о вакансиях региональных компаний, только разместите.

Во-вторых, рекрутинговая технология обращения к кадровым агентствам, для которых поиск специалистов является основной работой, почти не практикуется региональными вещателями. Если кто и использует ее в регионах, так это московские компании, ищущие ключевых игроков на региональные вакансии.

Лет 15 назад количество региональных телеканалов, на которых было много собственных программ, резко выросло. В последнее время сети каленым железом выжигают весь региональный контент, ГТРК сильно сократили штаты. Куда же подевались люди? Почему они не пригодились?

Сокращение собственного производства приводит к тому, что из телекомпаний уходят наиболее профессиональные креативные кадры — режиссеры, редакторы, продюсеры, операторы. Одни идут в сферу продакшна — либо московского, где рынок производства контента сегодня бурно растет и готов принять людей, владеющих профессией, либо местного, к примеру, снимать рекламу. Другие переходят во властные структуры, в пресс-службы, повышая свой статус. Третьи открывают местные школы тележурналистики, которые, по оценкам специалистов, больше нужны не телевидению, а их создателям для
постоянного заработка. Четвертые просто уходят в прибыльный бизнес, зачастую не связанный с медиа.

Креативный штат производства программ в местных компаниях с потерей собственного производства становится все более слабым — там остаются либо люди, близкие к пенсионному возрасту, либо недавние выпускники вузов. Яркие ведущие, сильные продюсеры и редакторы сохранились только в тех городах, где осталось мощное собственное программирование, как, например, в Томске, Красноярске, Екатеринбурге, Самаре, Ростове.

С одной стороны, вещатели жалуются на отсутствие профессионалов, с другой — на сайтах масса желающих найти работу. Почему эта ситуация называется дефицитом?

Бесконечные общие разговоры о дефиците кадров пора уточнять, конкретизировать, ибо нет ни одной телерадиокомпании в стране с незаполненным штатным расписанием, то есть чтобы люди физически отсутствовали. Желающих работать в СМИ по стране достаточно, но мало квалифицированных кадров. Дефицита в тех же журналистах точно нет — сегодня 122 вуза страны выпускают людей с журналистским дипломом. Получается, что вопрос не в нехватке корреспондентов, а в отсутствии сильных профессионалов.

... Директор одной компании жалуется на то, что ему не хватает операторов и инженеров видеомонтажа. Руководитель другой утверждает, что с такими специалистами у него проблем нет, но сетует на отсутствие корреспондентов — не просто способных снимать сюжеты, а тех, которые хорошо умеют делать эту работу с учетом ее специфики и уже прошли практику. Так что под дефицитом сегодня, скорее всего, понимается уровень профессиональной подготовки людей. Для каждого региона и даже для каждой компании — в силу различной практики подготовки кадровых ресурсов — это могут быть совершенно разные специальности.

Если у компаний очень разные потребности в специалистах, томожет быть, вы знаете какие-то кадровые тенденции, отличающие регионы от столицы?

В то время, когда московский рынок труда постоянно сигналит о дефиците топ-менеджмента, финансового менеджмента, специалистов по маркетингу или брендингу, в регионах эти темы возникают крайне редко. Там — массовый спрос на операторов, монтажеров, журналистов, корреспондентов.

Дефицит топ-менеджмента в регионах — тема, которую поднимают скорее московские управляющие компании, покупающие компании в собственность. Местные управленцы, они же зачастую совладельцы, редко покидают свои посты по собственному желанию. Среди них — очень талантливые, ресурсные люди, которые в свое время создали и возглавили компании и сделали из них успешные региональные структуры. Кто-то, как, например, Андрей Григорьев или Александр Тюников, продолжает руководить бизнесом. Кто-
то, как Игорь Мишин или Александр Карпов, перешел на топ-позиции в московские компании, оставив в руководстве своих заместителей из технических или коммерческих директоров.

Особенностью региональных вещательных компаний является слабое развитие служб финансового управления, отделов маркетинга, специалистов по брендингу и эфирному промоушну — чаще всего это часть функций коммерческих отделов, занимающихся продажей рекламы. А вот сети сегодня создают такие позиции в своих дочерних компаниях, потому что им требуютсяотдельные специалисты в регионе. Это новая тенденция.

Еще одно наблюдение: в Москве сейчас ищут управляющих медиакомпанией как бизнесом вообще, и привязка к телерадиовещанию становится необязательной. Телеканал может возглавить человек из других развитых рынков, например, FMCG или телекоммуникаций. Звездный тому пример — Роман Петренко, в свое время пришедший в телевидение c рынка FMCG. Подобный подход к поиску людей сейчас начинают использовать сети — подбирая
директоров на региональные активы, они делают ставку не только на наличие у человека связей c лицензионными органами, радиочастотным центром или местной властью, но и на владение системой знаний о бизнесе, маркетинге, продажах и оптимизации бюджетов.

Другая проблема с технологиями подбора специалистов в региональных компаниях — слабо прописанный функционал сотрудников. Нужно внятно формулировать квалификационные требования к той или иной работе, а также тот минимум компетенций и опыта, которым специалист должен обладать. Это требует времени, а порой и пересмотра сложившегося ранее спонтанного распределения ролей и функций, но потратив и время, и усилия, компания найдет кадровое решение намного точнее.

В дополнение могу сказать о дремучей региональной установке, что лучший сотрудник — это «свой» человек. Этот комплекс до конца еще не изжит и в Москве. При этом все знают, что сотрудником, взятым «по знакомству», очень трудно управлять, и руко-водитель оказывается заложником этой ситуации — протеже работает плохо, но не хочется проблем с
рекомендателем. И, наконец, в регионах отсутствует представление о механизмах внешнего рекрутинга. Это, конечно, денежные затраты, но в то же время — экономия времени работодателя. Мы, например, три с половиной года строили профильный банк данных элитных специалистов телевидения, радио, рекламы, маркетинга по всей стране и находим управляющих региональными медиа-активами и эксклюзивных специалистов и в Екатеринбурге, и в Алма-Ате. Но региональный рынок придет к этой технологии, видимо, еще через годы. Вещатели пока, как правило, даже не знают о том, что, выделив определенный бюджет на внешний рекрутинг, можно с высокой степенью требовательности и качественно искать специалиста по заданным параметрам.

Сколько конкретно на это надо выделять средств?

Обычно в крупных агентствах премия составляет примерно 25% от годового дохода специалиста, а в случае эксклюзива на топ-вакансии доходит и до 40%. Мы для медиакомпаний держим планку 17,5% от годового дохода сотрудника, потому что считаем этот рынок нашей нишей и ориентированы на долговременное стратегическое партнерство.
Эти расходы оправданы, особенно в случае поиска уникальных специалистов — если компания занимается поиском сама, то вынуждена много времени тратить на проработку огромного объема спама непригодных резюме, на многочасовые не результативные встречи.

Если внешним рекрутингом не пользуются, то как тогда телерадиокомпании решают свои кадровые проблемы?

Видеооператоры, инженеры видео-монтажа, корреспонденты, ведущие, художники компьютерной графики — региональные телекомпании чаще всего говорят о нехватке именно этих специалистов. Но на эти роли все равно находятся сотрудники, их берут в разной степени подготовленности, и дальше каждая компания по-разному повышаетих квалификацию. В одних вчерашнего студента ставят рядом с профессионалом в качестве подмастерья — так его научат делать руками. Немногие компании отправляют на курсы дополнительной подготовки. Наиболее продвинутые, как, например, казанский «Эфира», проводят специальные летние школы для подготовки и выбора ресурсных людей среди студентов старших курсов вузов. После таких школ они получают почти готовых молодых сотрудников.

Что еще? Можно посещать выпускные экзамены в профильных вузах или на курсах повышения квалификации, как это практикуют некоторые московские компании. Так выбирают не только медиаисследователей и креативных специалистов. Например, у крупного московского радиохолдинга представитель коммерческой службы регулярно сидит на выпускных экзаменах бизнес-школ, выпускающих менеджеров по рекламе. Но регионы этого пока не практикуют.

В любом случае все понимают, что выбирать можно из подготовленных кадров. А тема подготовки кадров для региональных телерадиокомпаний, особенно коротких специализированных программ — отдельный и больной вопрос. После закрытия курсов «Интерньюс» он стал еще острее. «Практика» Нины Зверевой в Нижнем Новгороде, работа еще ряда региональных школ (кстати, пусть эти школы лучше анонсируют свои программы и предложения, хотя бы у нас на портале), кадровые изменения в руководстве Института повышения квалификации работников телевидения и радиовещания вселяют надежду. Но для того чтобы тема дефицита квалифицированных кадров для регионального телерадиовещания перестала быть «общим местом», нужна системная индустриальная программа решения этой задачи.

Автор: НАТАЛЬЯ СЕЛЕЗНЕВА
Рубрика: Менеджмент

Источник: МедиаПрофи